Advertência, Suspensão e Justa Causa

Advertência, suspensão e justa causa são punições previstas pela legislação trabalhista que podem ser aplicadas aos trabalhadores em caso de descumprimento de suas obrigações. No entanto, é importante destacar que essas punições só podem ser aplicadas em situações específicas e após a observância de algumas regras.

Advertência: A advertência trabalhista é uma medida disciplinar prevista na legislação brasileira, que tem como objetivo orientar o funcionário sobre o cumprimento das normas da empresa. A advertência pode ser verbal ou escrita, e não gera consequências financeiras ou trabalhistas para o trabalhador.

No entanto, é importante que o funcionário esteja ciente do motivo da advertência e das normas que precisam ser cumpridas para evitar novas advertências ou medidas disciplinares mais severas. Por isso, é fundamental que a empresa seja clara e objetiva ao comunicar a advertência ao trabalhador, especificando a conduta que motivou a medida disciplinar.

Além disso, a empresa deve seguir os procedimentos previstos na legislação trabalhista para a aplicação da advertência, como a notificação por escrito ao funcionário, com a especificação do motivo e da data da infração, e o respeito ao direito de defesa e contraditório do trabalhador.

Vale ressaltar que a advertência não é uma medida disciplinar obrigatória antes da aplicação da justa causa. A empresa pode aplicar a justa causa diretamente em casos de falta grave, sem a necessidade de advertências ou outras medidas disciplinares prévias.

No entanto, a aplicação da advertência pode ser uma medida importante para evitar situações mais graves e preservar o emprego do funcionário, desde que aplicada de forma justa e coerente com a conduta do trabalhador.

Suspensão:A suspensão trabalhista é uma medida disciplinar prevista na legislação brasileira, que consiste na interrupção temporária do contrato de trabalho do funcionário, sem remuneração, como forma de punição por alguma falta cometida pelo trabalhador.

A suspensão pode ser aplicada pela empresa em casos de infrações graves, como desrespeito às normas de segurança, agressão física ou verbal a colegas de trabalho, ou outras condutas que prejudiquem o ambiente laboral ou a imagem da empresa.

A duração da suspensão não pode ser superior a 30 dias consecutivos, e o trabalhador deve ser comunicado por escrito sobre a decisão da empresa, com a especificação do motivo e da duração da suspensão. Além disso, o trabalhador tem o direito de apresentar sua defesa ou recurso contra a decisão da empresa.

Vale ressaltar que a suspensão não pode ser aplicada de forma arbitrária ou injusta, e deve seguir os procedimentos previstos na legislação trabalhista. Além disso, é importante que a empresa tenha um regulamento interno claro e objetivo, que especifique as infrações passíveis de suspensão e os procedimentos para sua aplicação.

Justa causa: A justa causa é a medida disciplinar mais grave prevista pela legislação trabalhista e pode ser aplicada em casos de faltas graves cometidas pelo trabalhador que comprometem a relação de confiança entre empregador e empregado. A justa causa implica na rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, sem que o trabalhador tenha direito a receber aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário proporcional, entre outros.

Algumas das faltas que podem motivar a demissão por justa causa são:

• ato de improbidade;

• incontinência de conduta ou mau procedimento;

• negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

• condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

• desídia (falta grave) no desempenho das respectivas funções;

• embriaguez habitual ou em serviço;

• violação de segredo da empresa;

• ato de indisciplina ou de insubordinação;

• abandono de emprego;

• ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa;

• ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa;

• prática constante de jogos de azar;

• perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado;

• prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

É importante destacar que a aplicação da justa causa deve ser precedida de uma investigação interna para apurar os fatos e garantir o direito de defesa do trabalhador. Além disso, a justa causa deve ser proporcional à gravidade da falta cometida e não pode ser aplicada de forma arbitrária.

Existe um número mínimo de advertência para que um funcionário seja demitido por justa causa?

Não há um número mínimo ou máximo de advertências que uma empresa deve aplicar antes de demitir um funcionário por justa causa. A legislação trabalhista brasileira estabelece que a dispensa por justa causa pode ocorrer quando o trabalhador comete alguma falta grave, como furto, agressão, assédio ou embriaguez no trabalho, entre outras situações previstas em lei.

Dessa forma, a empresa pode aplicar a justa causa logo na primeira falta grave cometida pelo trabalhador, sem a necessidade de aplicação prévia de advertências ou suspensões. No entanto, é importante que a empresa siga os procedimentos legais para aplicação da justa causa, como a comprovação da falta grave, a notificação formal ao trabalhador e o respeito ao seu direito de defesa e contraditório.